Atrgalss
發(fā)表于 2012年06月11日 14:11
樓主
【思想上的代溝，如何管理與激勵90后員工？】
在工作中，如何激發(fā)下屬的潛力，并且激發(fā)下屬全身心投入到工作中，是我一直以來的一個困惑。
我是一位比較敬業(yè)的老板，對于任務(wù)和目標(biāo)比較有責(zé)任感，希望能完成并且超越目標(biāo)。舉個例子，我希望我的績效考評永遠(yuǎn)是Excellent，但是未必下屬也是這么希望的，合格的下屬可能多數(shù)都是希望是達標(biāo)即可。
面對這樣的事情，在90后的員工（也可能是88、89后，工作經(jīng)驗為0-2年的員工）身上尤為突出。
前一段時間，在公司實習(xí)了近一年的一個大學(xué)應(yīng)屆生由于表現(xiàn)不錯，我為她爭取了留下來的HC，對于這位獨在異鄉(xiāng)的年輕人，我比較推心置腹地跟她分享了職業(yè)發(fā)展，也幫她規(guī)劃了她的職業(yè)發(fā)展，她也非常珍惜這次機會。在日常的工作中，我會著重培養(yǎng)她，并且給到她很多機會去學(xué)習(xí)和鍛煉，甚至給到她一些獨擋一面，獨自承擔(dān)一些相對復(fù)雜的工作的機會：第一，我希望她能快速成長，更多的幫助到我們部門；第二，我也希望給她一個發(fā)展的機會，使她能夠盡快成熟；這可能也是我在新人時特別希望的機會。
然而，事情并不像我想想的那么順利，比如，當(dāng)壓力大的時候，她會不知如何去排解，情緒很容易激動；當(dāng)工作任務(wù)重，偶爾需要加班時，她可能會希望跟男朋友約會或不能放棄一場很難搞到票的話劇；當(dāng)她出現(xiàn)問題，給她建議去解決時，她可能會很緊張，全盤否定自己或者又完全自我的聽不進去建議；當(dāng)我對她設(shè)定指標(biāo)，希望她能夠達到優(yōu)秀時，她會直接覺得為什么不是達標(biāo)即可，做到平均水平就好。
面對這種拒絕加班，拒絕壓力，拒絕任務(wù)，拒絕挑戰(zhàn)的心理，我產(chǎn)生了疑惑，是我的問題，還是他們的問題。
當(dāng)我遇到挫折時，我開始反思，是否我的工作理念與剛畢業(yè)的大學(xué)生們已經(jīng)不一樣了，是否他們更多的是需要自主的發(fā)展，而不是別人給鋪好的路，是否是他們更多要追求生活的價值而非工作的成就。
價值觀有沖突時如何激勵我的下屬，是我遇到的管理困境。
對于90后管理問題，目前也是管理上的一個熱門話題，經(jīng)常會有很多朋友，同行間互相溝通，也有很多咨詢公司進行一些調(diào)查及報告分析，對于這些職場新勢力，如何發(fā)揮他們更大的價值，如何能夠有效激勵他們，如何能夠聆聽他們的真實心聲，這些是我們真正需要去適應(yīng)和思考的。
目前，我有一些個人體會：
1、 打造輕松、靈活、信任的工作氛圍，經(jīng)常組織同事間的團隊建設(shè)活動，積極聆聽他們的心聲和想法，學(xué)會或理解90后的溝通方式。
比如關(guān)心他們的興趣和愛好，可能是周末熱衷于玩Cosplay拍照，熱衷于桌游、網(wǎng)游等，關(guān)心他們的話題，建立一個信任的溝通氛圍，避免樹立出溝通的屏障和隔閡。
2、 樹立他們的責(zé)任意識并激發(fā)他們的參與性和進取心。
90后通常學(xué)習(xí)能力較強，接受新事物快并且善于有新點子、新思路，對于我們墨守成規(guī)的東西有一些抵觸或者是挑戰(zhàn)，那么這些挑戰(zhàn)有時恰恰能夠帶來新的思路和想法，帶來積極的嘗試。
因此，多給他們這樣的任務(wù)，并且全權(quán)樹立他們的主人翁意識，從始至終可以監(jiān)控但是給他們一些自由空間，讓他們獲得更多的成就感和使命感。
3、 當(dāng)建立信任并激發(fā)潛力和責(zé)任后，進行良好的職業(yè)規(guī)劃，樹立起對職業(yè)追求的目標(biāo)和信仰，樹立起明天的觀點。
90后更多會關(guān)注今天，享受今天，活在今天，缺少對明天的規(guī)劃和關(guān)注，“如果今天可以讓我更舒服，我不在乎明天舒服與否”。
因此90后的員工或者88、89年左右的80后，通常很容易跳槽，不斷尋找更“好”的機會，掙更高的工資，拿更好的Title。但是，對于今后的方向和未來，并沒有很好的打算。
因此，真正對自己負(fù)責(zé)的員工，會更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展方向和前景，強調(diào)積累和學(xué)習(xí)。
是否能夠樹立起他們的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)就很重要。當(dāng)然，這點我也不是有很好的思路，只能說要繼續(xù)體驗和的嘗試了。
柒夜
發(fā)表于 2013年04月27日 41:44
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回復(fù)：思想上的代溝，如何管理與激勵90后員工？
根據(jù)馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、 求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。
不同的需要往往同時并存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優(yōu) 勢需要才會出現(xiàn)，所以當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本滿足后，激勵的作用難以保持，需要轉(zhuǎn)向更高層次的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時期的優(yōu)勢需要，才能增強激勵的效果。
