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我在一家私營企業(yè)擔任銷售部門總監(jiān)。這個部門新成立，公司總裁安排我負責這片業(yè)務。這片業(yè)務是從原部門中剝離出來的，在團隊成立初期，從原部門手里接管了一些員工，是原先負責這片業(yè)務的銷售團隊。

在經過一系列的人力手續(xù)之后，這個團隊的問題慢慢付出了水面。實際上，在接收過來的銷售中，存在一個私交很好的小團體。這個小團體以一名高級銷售為首，幾名銷售人員都牢牢地團結在這名高級銷售周圍。他們私交甚好，經常利用周末時間聚會、喝酒。

企業(yè)中的小團體是常常存在的事情，如果處理得當，有時還能起到對業(yè)務的促進作用。但是，這個小團隊卻開始給業(yè)務和人事管理造成了麻煩。

首先，在人員入職時，這個小團體抱成一團，集體與我和人力資源談判。他們統(tǒng)一要求不服從公司安排。公司的業(yè)務劃分已經確定，按理說沒有個人談判空間。但他們通過這種方式，向我要挾獲得更好的待遇等等。而其他不參與小團體的銷售，都采取積極配合的方式。

其次，在部門內部，這些人非常表面化的進行小團體的行為。例如項目的最新情況不找我匯報，而是內部討論，互相打掩護。吩咐的事情，他們內部會商討一個共同的結論，然后與我談判。

最后，這個小團體的頭領，工作狀態(tài)存在很大問題。每周經常曠工，對客戶守得很死，包括我要求見客戶，也總被他以各種理由搪塞、推脫。

我的思路：

1、對于這樣一個小團體來說，我應該下定決心整治。因為他的行為不僅對我的管理造成影響，也對公司造成了損失。如何整治？擒賊擒王是慣用思路，但是，這名高級銷售所負責區(qū)域非常重要，我在上任初期，對換掉他心中沒底（可能影響業(yè)績）。另外，這名銷售是公司的老員工，非常得公司總裁信任。但也是這種信任，造就了如今的懶惰、倦怠、高傲。而且，如果我硬生生的處理他，公司總裁會如何想我？會不會覺得我不能容人？

2、另外一種方式，是從其他人入手，拆散小團隊。我有意拉攏其中的薄弱環(huán)節(jié)，使小團體不復存在。可是，在我嘗試了一下之后發(fā)現，這種做法也很難。因為這些人的關系緊密程度超過了我的想象，而且這些銷售由于原來不屬于我管理，與我的互信在短期內很難建立。

我應該如何處理這個小團體的事情？望大家?guī)臀页鲋\劃策。

個人想到一個小辦法，看看可不可行，制定一套計劃，專門針對這個小團體的頭領，雖然他很重要，無法開除，那么就從他那幫拉幫結派的“小兄弟開始”，對他們施壓，如果繼續(xù)給予違反公司制度之類的，發(fā)現一個就給予嚴懲，這個時候，那么這個頭領也是沒辦法的，懲罰的多了，可能另外幾個就會有點害怕，怕丟了飯碗，然后再逐個突破。讓他們都不要以這個頭領為中心，為你所用，希望對你有所幫助

 1. 這幫派林立直接會影響正常的人事管理，諸多的人為因素會帶來很多干擾和麻煩。在一定程度上形成雙重領導，使得正常的人事管理系統(tǒng)無法有效的發(fā)揮作用。

    2. 內耗增大。為了本幫派的一些私利，擴大勢力范圍，甚至是名譽和面子上的勝出，幫派之間往往會動用公司的資源進行幫派間的斗爭。也就是在用企業(yè)的資源來打內部消耗戰(zhàn)，反正出的是自己的氣，花得是老板的錢。

    3. 幫派之間的互相斗爭，往往會把整個公司內部整得烏煙瘴氣，從而敗壞公司形象，尤其是在業(yè)內的形象。

    4. 直接打擊新員工的對公司的信心，以及對他們對工作的創(chuàng)造熱情。

我們常常會在公司發(fā)現有一些辦公室文化的現象，通常為一些興趣、愛好相同的員工組成，組成了一個非正式的小團體，發(fā)生的一些行為對公司而言，利弊都有，關鍵是我們管理者如何去引導他，我認為有以下方法可以嘗試：
1、融入團隊了解他們的喜好、關注，嘗試讓他們接受認可，然后試圖影響部分主要分子的行為
2、多關心他們的生活、工作，主動解決困難
3、在公司內營造良好的文化氛圍，對一些苗頭必須堅決遏制，不要讓員工化過多的精力在一些非工作事務上
4、員工的辭職必定有其一定的緣由，注意細微了解員工的心態(tài)，加強溝通與交流，對可能予發(fā)的問題有充分的估計和準備

　　實際上，這些研究人員所謂的人際關系，職場教練可能會稱之為“辦公室政治”──讓人站到你這邊的技巧。這在很多工作場所顯然非常重要。去年秋天的一項調查發(fā)現，應對辦公室政治排在“替他人收拾爛攤子”之后，成為職場第二大分散工作精力的煩心事。

　　1、下屬因為個性不一樣，或者工作的方式不一樣而形成的小團體，這個對公司的影響不見得有多大，只要適當的引導發(fā)揮不同個性不同方式的優(yōu)點，有時會讓工作有更多的解決方法;

　　2、如果是利益導致的小團體就必須好好的考慮了，以個人或者小團體利益為首的情況勢必出現，會影響公司的整體利益，這種情況必須遏制。

　　方法根據具體情況而定，但關鍵的都是要使得個人利益與整體利益結合，個人目標與整體目標結合，管理者不能只關注企業(yè)利益，必須考慮到所有利益相關者這個整體。

　　我認為你首先要分析拉幫結派的危害,在大多數情況下,這對工作沒有害處,適當的對立/沖突是對你最為有利的.其次你要盡力把工作目標/結果設定在跟拉幫結派無關的基礎上,好像你什么都不知道,公開告訴他們你對某個項目的達成非常滿意即可.最后千萬記住任何團隊不可能沒有這種小集體,因為每個人都有一種不安全感,需要抱團取暖.你越關注,他們越得逞,結果你的業(yè)績越來越差.

　　不要理睬,按你的思路管理團隊最重要!

　　拉幫結派是團隊建設的大忌，是企業(yè)發(fā)展的毒瘤，必須堅決制止、立即鏟除。也許有人覺得我過于主觀，過于武斷。如果大家對十年文革給中國經濟造成的損害有清醒認識的話，就不應該反對我的判斷。拉幫結派對中國經濟的毀滅性打擊可以說到了無以復加的地步。

　　如果拉幫結派出現不良后果，比如說排擠人才、群體抵抗公司新制度新決策，則必須立即鐵腕鏟除領頭者或幕后推手，絕不可感情用事，或投鼠忌器。企業(yè)在進行文化建設時就必須設立底線，有企業(yè)叫高壓線，任何人只要膽敢挑戰(zhàn)高壓線，就只有出局一條路。否則拉幫結派勢力坐大，就會威脅企業(yè)生存。

　　一是要正視和重視非正式組織的存在。管理當局不能忽視和否認正式組織中存在的非正式組織，因為非正式組織的存在是一種客觀現象，又是一種普遍現象。因此，管理當局對于正式組織中存在的各種非正式組織，只能重視和正視它的存在，而不能忽視和否認它的存在。

　　二是應對非正式組織及其成員的行為加以正確的引導，使之有利于正式組織目標的實現。如果管理人員懂得了工作中的社會力量，他在設計自己的正式組織及在進行計劃、領導和控制的過程中就能做得更為巧妙些。

　　另外，如果管理人員在其總的工作中考慮進了社會因素，那么他就能修正其組織設計。或者他也許還會采用能考慮其群體中的社會行為的任務小組或其他的一些形式;也可能當他在考慮變革已分配好的職責時，他會注意去熟悉新的社會關系中的各種阻力和推動力。

　　拉幫結派有一個最大的壞處，就是排擠人才，凡是真正的人才都不愿意建立小圈子，他們往往獨立特行，并因此成為被攻擊或圍剿的對象。拉幫結派者是企業(yè)人才的“天敵”。